新时代供给侧经济模式下的人才竞争，最终是人才管理方式的竞争。长期以来，市投控公司始终将人才发展工作视作企业发展的第一工程，将员工的能力培养和综合素质提升作为企业发展的核心驱动力，为引领公司高质量发展筑牢人才根基。
一、蓄力启航：成效与挑战交织
市场环境下行、人才竞争趋势加剧等导致的人才发展问题日益凸显，市投控公司在贯彻落实国资国企改革要求的同时，也于人才培养体系方面开展了诸多有益探索。
（一）人才发展及培养工作取得成效
一是人才储备效果初现。通过下发《贵阳市投资控股集团有限公司优秀中青年人才管理办法（修订）》，创新人才选拔机制，规范选拔流程，综合运用组织推荐与多元测评等方式，全面评估人才综合素质与发展潜力。在入库的72名优秀中青年人才中，17人得到提拔任用，占比23.6%。二是人才赋能多点开花。开展百余名优秀中青年人才及业务骨干系统化培育。线下通过3天情景化集训完成多维度人才测评，记录每位学员的关键行为，并给出优劣势分析及发展建议。线上依托投控“云上管理学院”推送1093门课程（2474课时），形成“测评—定制计划—动态学习”的闭环。三是干部队伍成长提速。实行“岗级分离”管理模式打破身份限制以来，市投控公司推动中层管理人员从“身份管理”向“岗位管理”转变，部分优秀人才通过竞争上岗进入更高层级岗位。此外，以中层干部兼任基层党支部职务、委派至控股企业担任董监事的多种培养方式，实现了管理能力与实践经验的双向提升。
（二）人才培养匹配业务发展需求的难题仍然存在
一是人才结构需优化，新业务领域人才供给不足。尽管人才储备总量提升，但部分关键领域专业人才短缺，公司多元化发展人才供给问题仍然突出，特别是专业型、复合型人才短缺，部分业务部门、业务板块的“独苗现象”仍然严峻，新业务人才需求和人员能力“供需不符”的瓶颈仍难以突破。二是培养机制系统性不足，个性化成长方案精细度不足。如培养方式仍以传统“统一课程+集中培训”方式为主，授课方式较为传统，“工学矛盾”尚未有效解决。员工个性化培训需求、与公司业务发展相匹配的培训机制尚未有效搭建，员工培训积极性和主动性有限。培养课程设置专业化分类、通用性分类、管理型分类与人才的发展需求仍未实现精准匹配，导致部分人才成长速度与岗位需求脱节。三是内部人才流通机制不健全。内部人员跨单位交流机制不健全、内部岗位资源共享不足、各业务单元“本位化”思维等问题，导致人才在本部与子公司、不同业务板块间的流动不够顺畅。一方面，人才对岗位信息缺乏有效了解和评估，导致“人不知晓岗位”；另一方面，岗位无法匹配更加优质的人才，导致“岗不能择优选人”的困局。
二、新篇规划：谋划、落实与创新并举
有效的人才发展培养体系，应坚持“上承企业战略，中接业务发展，下促员工成长”的总体要求，从而实现内部优秀人才与企业同成长、共发展的核心目标。
（一）谋划：打造以“创新赋能”为核心的人才发展中长期规划
为切实响应公司总体战略下“创新赋能”目标的实现，在人才发展规划方面，市投控公司将以深度开展人才盘点工作为抓手，围绕人才识别及落位、人才梯队划分、人才库建设、人才培养发展的方向等要求，持续推动专业任职资格体系搭建，不断引入优质市场化测评工具，完善人才评价机制。并通过制定形成“多方共识”的继任者计划，分层、分类、分阶段制定人才培养策略，促进人才供给与企业发展同步推进、动态匹配。
（二）行动：实施以“激发内驱、多重赋能”为目标的优秀中青年人才培养机制
公司修订了《贵阳市投资控股集团有限公司优秀中青年人才管理办法（修订）》和制定了《贵阳市投资控股集团有限公司职工学历技能提升管理办法（试行）》。首先，完善体系内优秀中青年人才的“识别—培养—激励—使用”全链条管理。通过鼓励员工提升学历与职称，激发内生动力。其次，优秀中青年的管理以组织目标和个人价值共同实现为核心，以“宽进”拓宽内部人才选拔渠道、简化人才甄别流程，以“共培”干预人才培养，形成“组织人事—用人部门—员工个人”三方一致的培养发展方向，将外在学习工作压力转化为个人持续进步动力；以“激励”强化人才成长动力，职级晋升和薪酬提升优先向有贡献的人才倾斜，并强化正向宣传；以“使用”为人才发展目标，将人才的行动式体验、岗位轮换、交流锻炼等使用机制持续有效落实。最后，以优秀中青年培养形成的工作经验和良好示范效应为依托，持续铺开、全面覆盖，形成公司体系内人才发展长效机制。
同时，公司正实施“百人培训计划”，在课程设计上紧密结合业务实际与前沿趋势，如组织开展人工智能在企业运营中的应用、最新法律法规及司法解释解读等专题培训，着力提升人才对新技能、新政策的理解与运用能力。
（三）创新：坚持创新培养方式，形成多元化培训模式，着力攻克“工学矛盾”
一是在传统集中授课基础上，积极推广混合式学习、微课堂、项目制学习等模式，依托“云上管理学院”平台推送定制化课程，支持人才利用碎片化时间自主学习。二是推行“训战结合”，鼓励人才在重点项目、轮岗交流中实现提升，实现“学中干、干中学”，确保培训不停步、工作不掉线。三是推进内部知识库体系建设与经验萃取，如启动《贵阳市投资控股集团有限公司组织人事工作操作参考指南》等内部知识成果的编撰与更新，系统梳理和总结优秀工作方法、项目案例与管理经验，推动隐性知识显性化、个人经验组织化，逐步构建支持人才自主学习、快速运用的知识共享平台。
三、全新展望：完善全景式“人才战略地图”新布局
未来，市投控公司将以“精准识别、系统培养、动态适配”理念为核心，通过人才发展全链条建设，推动人才管理从“被动响应”向“主动布局”转型，为企业战略落地提供更加坚实的人才支撑。
（一）布局：以人才发展建设推动人才管理
市投控公司将通过搭建以“市场化、专业化”为目标的人才盘点工作机制，结合市场变化实时更新“人才画像”，以分层分类的专业任职资格体系深化为抓手，对内强化高潜人才、复合型人才及专项技术骨干的识别，针对性定制培养发展计划，并结合干部培养工作体系，通过“竞争上岗+岗位历练”方式促进人才成长发展；对外输出公司“重视人才、发展人才”的品牌形象，形成“聚光灯”效应，不断提升外部人才市场的关注程度和对优质人才的吸引力度，形成“内培外引”的良性人才生态。
（二）流通：完善内部人才交流机制，促进人岗适配良性循环
随着“内部流通不畅、人岗信息脱节”问题逐步解决，未来在强化“内培外引”工作的同时，拟持续完善企业内部“常态化轮岗”“重难点任务攻坚”等机制，实现人才流动与业务攻坚双促进，从而形成“人才共享、价值共创”的人才资源有效使用机制。
（三）展望：人才与企业相互成就
未来，随着市投控公司业务板块的持续发展，对人才能力需求必然提出更高要求，战略目标的锁定也可为引导人才成长锁定方向。反之，人才能力的加速成长也势必促进企业战略目标的实现和升级，从而助推企业与人才的共生共赢、相互成就。
